La gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el en el entorno actual y futuro.
La gestión del recurso humano apunta a alinear los objetivos organizacionales con los objetivos individuales. En la medida que esta relación sea más clara, los resultados de la organización serán más visibles, ya que al lograr mayor sinergia entre las aspiraciones empresariales y las personales, se clarificarán metas comunes que responderán a las necesidades de estos dos elementos.
| Objetivos Organizacionales | Objetivos individuales |
|---|---|
Lo que las organizaciones pretenden alcanzar:
| Lo que las personas pretenden alcanzar:
|
Al identificar la relación entre los objetivos organizacionales e individuales, se esclarecerá todos aquellos elementos que contribuyen al logro de las metas, en la medida que esto se complementan de mejor manera.
La gestión humana conjuga al menos siete factores que inciden en su concepción, filosofía y práctica, estos siete factores constituyen la base para la orientación del tiempo de gestión que se debe tener del personal, conforme se tenga en cuenta también aquellos elementos que inciden en el comportamiento de las personas tales como las condiciones de trabajo, las relaciones intra e interpersonales, el esquema de valores organizacionales, entre otros.
| Factores que Intervienen en la Gestión Humana |
|---|
| Características socio-político-económicas del momento histórico |
| Concepción dominante sobre el ser humano |
| Formas de organización del trabajo |
| Concepción del trabajo |
| Relaciones laborales |
| Mercado laboral |
| Teorías de gestión dominantes |
La evolución y desarrollo de la gestión de personas promueve un cambio en cuanto a la forma de gestionar las empresas, partiendo de la pregunta ¿Qué tipo de empresa deseo tener?, y finalizado con ¿Qué tipo de personas requiero tener?, esto conlleva que evolucione también métodos y técnicas de manejo de personas, por ejemplo, anteriormente los procesos de selección de personal se basaban únicamente en los resultados que facilitaban la aplicación de baterías de pruebas de tipo psicológico, técnico, psicométrico, entre otras, hoy en día se pretende evidenciar desde la selección ciertas competencias de la persona que permitan orientar de inmediato el proceso de desarrollo profesional que tendrá en el transcurso del tiempo, mediante la aplicación del assesment center, en dónde se somete a la persona a una serie de condiciones que muestran sus competencias conforme recibe cierto tipo de estímulos.
Otra herramienta que ha evolucionado, es la evaluación del desempeño, que pasó de ser un condicionante del premio castigo, al potenciador de oportunidades de crecimiento y desarrollo.
En la actualidad la gestión del talento humano, promueve a tratar a las personas como entes complejos en cuanto a conocimientos, emociones, habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes, con el fin de identificar en qué medida aportan valor a la organización o bajo qué concepto la limita en el logro de sus objetivos.
Estrategia basada en la Gestión del Talento Humano
Las organizaciones están dispuestas a continuar invirtiendo sus recursos siempre que obtengan retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones, por tanto, el invertir en las personas de una organización representa el explotar al máximo sus conocimientos, capacidades, habilidades, entre otros, en función que en la misma medida el retorno para la organización se vea reflejado en beneficios económicos para sus socios.
Es entonces primordial hacerse la siguiente pregunta ¿en qué medida el gestionar planes de desarrollo, el hacer buenos procesos de selección de personal o el evaluar al personal se convierte en parte de la estrategia de una empresa?. La respuestas será entonces en la medida que esto reflejan resultados tales como: las ventas, la fidelización de clientes, el cumplimiento de indicadores, entre otros.
La construcción de la estrategia en la gestión del talento humano debe sustentarse en el enfoque de la organización respecto de las personas, al hablar de éxito de una organización con respecto a sus empleados es cuestión de un asunto básico que consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización. Defendiendo el rol que tendrán las personas dentro de una empresa se podrá tener un panorama más claro de lo que se debe hacer para lograr las metas propuestas.
El alineamiento de la gestión del talento humano a los objetivos de organizacionales responden en gran medida al tipo de estructura organizativa con la que cuenta la empresa, en razón que debe particularizar los componentes con los que debe contar para cumplir con los resultados propuestos.
El desarrollo de una propuesta organizativa orientada a generar valor debe enfocarse en las 7s de McKinsey que consisten en:
Strategy (Estrategia). El plan trazado para mantener y crear las ventajas competitivas sobre la competencia, por ello es vital plantear una correcta estrategia.
Structure (Estructura). La forma en que está estructurada la organización y quién le reporta a quién es el mecanismo facilitador para que la empresa logre sus objetivos.
Esta estructura depende de estrategia utilizada por la empresa.
Systems (Sistemas). Las diferentes actividades y procedimientos que el staff lleva a cabo para cumplir con el día a día.
Values (Valores Compartidos]. Los valores centrales de la compañía que se encuentran evidenciados dentro de la cultura y la ética laboral de la compañía, uniendo a la organización para el logro de las metas comunes.
Style (Estilo). El estilo de Liderazgo utilizado para comunicar a cada miembro de la organización respecto de las prioridades y compromiso de la empresa con la estrategia.
Staff (Personal). Las personas que conforman la empresa y se encargan de ejecutar la estrategia en este contexto.
La clave es que los recursos humanos estén orientados hacia la estrategia.
Skills (Habilidades). Las habilidades y competencias de los empleados dentro de la compañía.
Este modelo enfatiza que existen elementos fuertes que son más fáciles de identificar y definir, y la gerencia puede influenciarlos de manera directa. Por ejemplo organigramas, procedimientos formales, sistemas de TI, entre otros.
Los elementos blandos por otro lado pueden ser más difíciles de describir, son menos tangibles y más influenciados por la cultura, pero de igual forma ambos tipos de elementos son igual de importantes si la organización quiere ser exitosa.